Voor welke wettige redenen kan je worden ontslagen?
De werkgever kan ontslaan en het contract met de werknemer beëindigen onder verschillende omstandigheden. Om de wettige redenen voor ontslag te bepalen, moet eerst worden overwogen of de werknemer al dan niet een fout heeft begaan.
Bij ontslag zonder fout wordt het ontslag als legitiem beschouwd onder bepaalde omstandigheden. Enkele voorbeelden zijn:
- Het economisch ontslag: Ontslag als gevolg van omstandigheden buiten de controle van de betrokken werknemer, zoals financiële moeilijkheden van het bedrijf.
- Het collectief ontslag: Ontslag als gevolg van omstandigheden die de betrokken werknemers overstijgen, en die een bepaald aantal werknemers gedurende een periode van 60 dagen beïnvloeden.
- Het ontslag wegens ongeschiktheid: Ontslag als gevolg van medisch gecertificeerde ongeschiktheid van de werknemer. Dit soort ontslag moet verplicht leiden tot een voorstel voor re-integratie aan de werknemer.
Bij ontslag zonder fout heeft de werknemer recht op het respecteren van een bepaalde opzegtermijn en kan dit leiden tot het ontvangen van vergoedingen.
Bij ontslag omwille van een fout, moet de werkgever bewijzen dat de werknemer een fout heeft begaan, en dat deze fout ernstig is. De term "ernstige fout" wordt omschreven als een fout die "onmiddellijk en definitief elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmogelijk maakt", zoals te vinden op ernstige fout.
Sommige fouten zijn al als ernstig beschouwd, zoals:
- Beledigingen jegens collega's, klanten van het bedrijf of leidinggevenden
- Werkverlating
- Ongeoorloofde en herhaalde afwezigheden
- Gewelddadig gedrag
- Niet naleven van essentiële veiligheidsinstructies voor de bedrijfsactiviteit
- Oneerlijke concurrentiehandelingen
- Bepaald seksueel gedrag
Het is aan de Arbeidsrechtbank, gebaseerd op een reeks concrete elementen, om te beslissen of de aangevoerde fout als een ernstige fout kan worden beschouwd, wat de werkgever het recht geeft om het arbeidscontract te beëindigen.
Bij ontslag omwegen een fout kan de werkgever de werknemer ontslaan zonder opzegtermijn of vergoeding.
Wat is de ontslagprocedure?
De procedure en de mogelijkheid om al dan niet te ontslaan, hangt af van de aard van het arbeidscontract.
NB: Bij ontslag omwille van een fout hoeft de werkgever geen opzegtermijn te respecteren of vergoedingen aan de werknemer te betalen.
- Voor een contract van bepaalde duur kan ontslag zonder fout alleen plaatsvinden tijdens de eerste helft van het contract, en ongeacht de duur van het contract, kan ontslag zonder fout niet plaatsvinden nadat de werknemer zijn contract meer dan 6 maanden heeft uitgevoerd.
Voorbeeld: Een werkgever en een werknemer sluiten een contract voor een duur van 2 jaar, beginnend op 1 februari 2021. In principe kan de werkgever het contract uiterlijk op 31 januari 2022 beëindigen, aan het einde van de eerste helft van het contract. Echter, aangezien de termijn voor ontslag niet langer dan 6 maanden mag zijn, kan de werkgever het contract uiterlijk op 31 juli 2021 beëindigen.
Het niet naleven van deze termijnen door de werkgever kan leiden tot het betalen van vergoedingen aan de ontslagen werknemer.
- Voor een contract van onbepaalde duur kan ontslag op elk moment plaatsvinden, mits een opzegtermijn in acht wordt genomen.
Het ontslag moet aan de werknemer worden meegedeeld via een aangetekende brief met ontvangstbevestiging of deurwaardersexploot. De brief moet duidelijk de begindatum en duur van de opzegtermijn vermelden.
Ook heeft de ontslagen werknemer recht op de motivering van het ontslag. Dus als je bent ontslagen, moet je werkgever je uitleggen waarom je bent ontslagen als je hier binnen twee maanden na het einde van je arbeidscontract om vraagt.
Welke opzegtermijn moet de werkgever respecteren?
De duur van de opzegtermijn die de werkgever moet respecteren, hangt af van het type arbeidscontract. Ook moet er onderscheid worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur die zijn begonnen vóór 1 januari 2014 en die zijn begonnen na die datum.
- Voor contracten van onbepaalde duur die zijn gestart na 1 januari 2014, wordt de opzegtermijn die de werkgever moet respecteren, berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer.
Voorbeeld: Ontslag van een werknemer die meer dan 2 jaar in het bedrijf werkt, vereist een opzegtermijn van 12 weken. Voor een werknemer die meer dan 6 jaar in het bedrijf werkt, moet echter een opzegtermijn van 21 weken in acht worden genomen.
- Voor contracten van onbepaalde duur die zijn gestart vóór 1 januari 2014 wordt de opzegtermijn die de werkgever moet respecteren, voor een deel berekend volgens de regels die vóór 2014 van toepassing waren (op basis van het jaarlijkse salaris van de werknemer), en voor een ander deel op basis van de anciënniteit van de werknemer.
- Voor contracten van bepaalde duur wordt de opzegtermijn die de werkgever moet respecteren berekend op basis van dezelfde anciënniteit van de werknemer als voor een contract van onbepaalde duur dat is afgesloten na 1 januari 2014.
Echter, als het ontslag plaatsvindt na de eerste helft van het contract (of na het verstrijken van de termijn van 6 maanden), moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die overeenkomt met het salaris dat tot aan het einde van het contract had moeten worden betaald, zonder de dubbele opzegtermijn te overschrijden die van toepassing zou zijn geweest bij een contract van onbepaalde duur.
Het is belangrijk op te merken dat de werknemer gebonden blijft aan zijn contract gedurende de opzegtermijn, maar zich wel kan afwezig melden voor het zoeken naar nieuw werk zonder dat zijn salaris wordt verminderd.
In tegenstelling tot bijvoorbeeld Frankrijk, heeft de werkgever geen wettelijke verplichting om de werknemer op te roepen voor een voorafgaand gesprek. Het ontslag kan dus worden vastgesteld en aan de werknemer worden meegedeeld volgens de procedure die is voorzien in de arbeidswetgeving en/of de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst van het bedrijf.
Indien u een ontslagbrief heeft ontvangen, kunt u een gespecialiseerde advocaat in arbeidsrecht vinden via Welexit. De advocaat kan uw vragen beantwoorden en u verduidelijken in geval van twijfel of onzekerheid.
Wat zijn de gevolgen van het ontslag?
Het directe gevolg van ontslag is het einde van het arbeidscontract. Dit leidt tot het betalen van bepaalde vergoedingen en het verstrekken van bepaalde documenten.
Wat betreft vergoedingen, als uw werkgever uw contract beëindigt zonder een echte verklaring, zonder opzegtermijn of met een te korte termijn, moet hij u een vergoeding betalen die gelijk is aan de duur van de opzegtermijn die gegeven had moeten worden (of gelijk aan het verschil tussen de gegeven opzegtermijn en de vereiste termijn).
Wat betreft documenten, het gaat vooral om administratieve documenten die dienen om het einde van de arbeidsrelatie te formaliseren. Dit omvat onder andere:
- Belastingfiche
- Overzicht van laatste betalingen
- Vakantieattest voor werknemers
- C4-certificaat voor werkloosheid. Dit document is een van de documenten waarmee in aanmerking komende personen een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen kunnen indienen als er geen baan is gevonden vóór het einde van de opzegtermijn.
Wat zijn de mogelijkheden tot beroep als ik van mening ben dat mijn ontslag onredelijk is?
Deze procedure staat alleen open voor werknemers die werkzaam zijn onder een contract van onbepaalde duur. Ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd wanneer het bedrijf dit privilege ten koste van de werknemer misbruikt. Dit kan voorkomen in verschillende situaties, zoals wanneer het ontslag niet gebaseerd is op een legitieme reden, wanneer het ontslag zonder reden wordt uitgevoerd, of wanneer het ontslag wordt gevolgd door misbruik of wreedheid.
Wanneer de werknemer zich benadeeld voelt in zijn rechten, of wanneer het ontslag duidelijk onredelijk lijkt, kan hij/zij zich tot de Arbeidsrechtbank wenden. Als de onredelijkheid wordt bevestigd en door de rechter wordt aanvaard, kan de werkgever worden veroordeeld tot het betalen van vergoedingen die kunnen oplopen tot 17 weken salaris.
Net zoals bij elke gerechtelijke procedure, moet de procedure voor duidelijk onredelijk ontslag worden ingediend binnen een vastgestelde termijn.
Heb je vragen?
Als je nog vragen hebt, aarzel dan niet om binnen 24 uur een consult te reserveren met een advocaat vanaf € 29. Vul daarvoor gewoon dit formulier in op onze homepage.
Je kunt ook al uw vragen stellen aan Mylittlelawyer, een kunstmatige intelligentie die gespecialiseerd is in Belgisch recht en die we hebben ontworpen zodat je binnen enkele seconden gratis antwoorden op je juridische vragen kunt krijgen!
