Le licenciement en Belgique : 5 choses que vous devez absolument savoir

Pour quels motifs légitimes peut-on être licencié?

L’employeur peut licencier et mettre fin au contrat qui le lie au salarié sous plusieurs hypothèses. Pour déterminer les motifs légitimes de licenciement, il faut d’abord considérer si le salarié a commis une faute ou non.

En cas de licenciement sans faute, le licenciement sera considéré légitime seulement sous certaines circonstances. On retrouve notamment :

• Le licenciement économique : Licenciement dû à des circonstances indépendantes de l’employé concerné, notamment à causes de difficultés financières de l’entreprise.
• Le licenciement collectif : Licenciement dû à des circonstances indépendantes des employés concernés, et qui affecte un certain nombre de travailleurs au cours d’une période de 60 jours.
• Le licenciement pour inaptitude : Licenciement dû à une incapacité du salarié certifiée médicalement. Ce type de licenciement doit obligatoirement donner suite à une proposition d’un plan de réintégration au salarié.

Le licenciement sans faute offre droit au salarié doit respecter un certain préavis et est susceptible de mener au versement d’indemnités.

En cas de licenciement pour faute, il faut, pour l’employeur, prouver que le salarié a commis une faute, et que cette faute soit grave. Les textes disent de la faute grave qu’il s’agit de la faute qui rend « immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».

Certaines fautes ont déjà été qualifiés de graves, on retrouve par exemple :

• Injures à l’encontre des collègues, de clients de l’entreprises ou de responsables 
• Abandon de poste
• Absences injustifiées et répétées
• Actes de violence
• Non-respect des consignes de sécurité essentielles à l’activité de l’entreprise
• Actes de concurrences déloyales
• Certains comportements sexuels

Il revient au Tribunal du travail, en se basant sur un ensemble d’éléments concrets, de décider si la faute invoquée peut être considérée comme une faute grave au point de permettre à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Le licenciement pour faute permet à l’employeur de licencier son employé sans préavis ni indemnité.

Quelle est la procédure de licenciement?

La procédure et la faculté de licencier ou non va dépendre de la nature du contrat de travail.

NB : En cas de licenciement pour faute, l’employeur n’a pas à respecter de préavis ou à verser d’indemnité au salarié.

• Pour un contrat à durée déterminée, le licenciement sans faute ne peut intervenir que durant la première moitié du contrat, et, quelle que soit la durée du contrat, le licenciement sans faute ne peut pas intervenir une fois que le salarié a débuté son contrat depuis plus de 6 mois.

Exemple : Un employeur et un travailleur concluent un contrat d’une durée de 2 ans, débutant le 1er février 2021. A priori, l’employeur peut mettre fin au contrat au plus tard le 31 janvier 2022, soit au terme de la première moitié du contrat. Toutefois, le délai pour licencier ne pouvant pas dépasser 6 mois, l’employeur pourra mettre fin au contrat au plus tard le 31 juillet 2021.

Le non-respect par l’employeur de ces délais peut mener au versement d’indemnités au salarié licencié.

• Pour un contrat à durée indéterminée, le licenciement peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter un délai de préavis.

Le licenciement doit être notifié à l’employé par courrier recommandé avec accusé de réception ou exploit d’huissier. La lettre doit clairement mentionner la date du début de préavis et la durée de celui-ci. 

Également, le salarié licencié dispose d’un droit à la motivation du licenciement. Ainsi, si vous avez été licencié, votre employeur devra vous expliquer pourquoi vous avez été licenciés si vous le lui demandez dans les deux mois qui suivent la fin de votre contrat de travail.

Quel préavis l’employeur doit il respecter?

La durée du préavis que l’employeur doit respecter dépend selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Il faut également différencier les contrats à durée indéterminée ayant débuté avant le 1er janvier 2014, et ceux ayant débuté après. 

• Pour les contrats à durée indéterminée ayant débuté après le 1er janvier 2014, la durée du préavis à respecter pour l’employeur est calculée sur la base de l’ancienneté du salarié. 

Exemple : Le licenciement d’un salarié qui travaille dans l’entreprise depuis plus de 2 ans implique le respect d’un préavis de 12 semaines. Pour un salarié qui travaille dans l’entreprise depuis plus de 6 ans, il faudra en revanche respecter un préavis de 21 semaines.

• Pour les contrats à durée indéterminée ayant débuté avant le 1er janvier 2014, la durée du préavis à respecter pour l’employeur est calculée, pour une partie selon les règles applicables avant 2014 (calcul du préavis selon le salaire annuel du salarié), et pour une autre partie selon l’ancienneté du salarié.
• Pour les contrats à durée déterminée, la durée du préavis à respecter pour l’employeur est calculée selon la même base d’ancienneté du salarié que pour un contrat à durée indéterminée conclu après le 1er janvier 2014.

Cependant, si le licenciement intervient après la première moitié du contrat (ou l’écoulement du délai de 6 mois), l’employeur devra payer au salarié une indemnité équivalente au salaire qui aurait dû être payé jusqu’au terme du contrat, sans pouvoir dépasser le double du délai de préavis qui aurait été applicable dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. 

A noter que le salarié reste lié par son contrat pendant la durée du préavis, mais peut s’absenter pour des besoins de recherche d’un nouvel emploi sans que son salaire ne soit réduit. 

Contrairement à la France par exemple, l’employeur n’a aucune obligation légale de convoquer le salarié pour un entretien préalable. Le licenciement peut donc être acté et notifié au salarié selon la procédure prévue par le droit du travail et/ou la convention collective applicable à l’entreprise.

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Quelles sont les conséquences du licenciement?

La conséquence immédiate du licenciement est la fin du contrat de travail. Elle donne lieu au versement de certaines indemnités et à la remise de certains documents.

En ce qui concerne les indemnités, si votre employeur met fin à votre contrat sans véritable explication, sans délai de préavis ou avec un délai trop court, il doit vous verser une indemnité équivalente à la durée du délai de notification qui aurait dû être donnée (ou équivalente à la différence entre le délai de préavis donné et le délai requis).

Pour ce qui est des documents, il s’agit surtout de documents administratifs servant à formaliser la fin de la relation de travail. Il s’agit notamment de :

• La fiche fiscale
• Le Décompte des derniers paiements
• L’attestation de vacances pour les employés
• Le C4-certificat de chômage. Ce document est un des documents permettant aux personnes éligibles de déposer une demande d’allocations de chômage, si un emploi n’a pas été trouvé avant la fin du préavis.

Quelles sont les voies de recours si je considère mon licenciement déraisonnable?

Cette procédure est ouverte uniquement aux salariés occupés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Un licenciement est considéré abusif lorsque l’entreprise exploite ce privilège au détriment du travailleur. Cela peut survenir dans plusieurs cas. Par exemple, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur un motif légitime, lorsque le licenciement est effectué sans motif, lorsque le licenciement est suivi d’abus ou de brutalité. 

Lorsque le salarié se sent lésé dans ses droits, ou qu’il lui semble que le licenciement est manifestement déraisonnable, il peut saisir le Tribunal du travail. Si le caractère déraisonnable est avéré et retenu par le juge, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités pouvant aller jusqu’à 17 semaines de rémunération. 

Comme toute procédure judiciaire, la procédure pour licenciement manifestement déraisonnable doit être intentée dans un délai imparti. 

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